日本に進出するライフサイエンス分野の新興企業には、米国や中国と同様に、企業の資産を保護するのに役立つ雇用法上の手段があります。秘密保持条項、兼業承認権、他人の知的財産の使用・持ち込み禁止、職務発明条項、競業避止義務、勧誘禁止、誹謗中傷行為の禁止条項など、雇用主が活用できる保護条項が数多くあります。これらは、雇用契約書に記載することも、後述するように個別の契約書に記載することも可能です。
米国とは異なり、at-will employment（雇用主が、差別的な理由でない限り、理由の如何を問わず、予告なしに従業員を解雇できること）という概念はありません。日本では、雇用主は正当事由による解雇しかできず、正当事由による解雇を正当化するための閾値は非常に高いと言えます。日本の雇用環境は大部分が従業員に対して有利なものです。従業員を解雇する能力が限られているため、ほとんどの従業員の退職は、雇用者と従業員の間で相互に合意された退職の結果となります。
これには有期契約や試用期間を設けることが解決策になり得ます。また、従業員ではなく、取締役や独立した請負人を雇うことも、従業員の解雇に関するこのような問題を回避するためによく使われる選択肢です。
クロスボーダー案件に携わる新興企業にとって、日本では雇用の基本概念が異なるため、もともと事業を展開していた他の法域の雇用契約書を使用しないことが重要です。雇用に関する契約に加え、就業規則も契約と同等の重みを持ち、労働時間、残業時間、賃金計算、解雇規定などが定められていることが多くあります。また、労働組合や従業員代表との労使協定もあり、これらも従業員との関係を規定するものです。雇用条件が決まったら、雇用条件のネガティブな変更には制限があり、多くの場合従業員の同意が必要です。
従業員の労働時間の記録と適切な支払いは厳しく監視されており、雇用主は適切な記録と支払いを保証する義務を負っています。また、時間外割増賃金の適切な判定と支払いも厳しく規制されています。
また、日本には欧州連合の一般データ保護規則に似た厳しいデータプライバシー法があり、雇用主は数年前に大幅に改正された個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）に従って従業員の個人情報を保護することが求められています。日本国内の雇用主が、雇用主の関連会社を含め、従業員の個人情報を会社や日本国外に移転する必要がある場合、個人情報保護法を遵守するための代替アプローチが数多く存在します。
中国の雇用法体制は過去15年間に大きく発展しましたが、米国や他の多くの法域と比較すると、比較的若いものです。とはいえ、多くの国と同様、中国もギグ・エコノミーやスタートアップ企業の環境といった新しい現象に取り組み続けています。
雇用関係の開始時に、雇用契約、データ輸出の考慮、競業避止契約など、知的財産の保護と従業員のビジネスへの関わり方に関する雇用者の基本的な期待や義務を定めることが重要です。日本と同様、中国にはat-will employmentがなく、正当事由による解雇は証拠の観点から支持することが困難です。さらに、雇用条件のネガティブな変更に対する制限も、中国では従業員の同意が必要であり、より広範に従業員との協議が必要となる場合があります。
中国の新しい反エスピオナージ法では、広範なデータ保護法と潜在的なトリガーを考慮することが重要です。データ保護制度は、従業員データ、第三者の個人データ、患者や臨床検査データなどの機密個人データ、「重要データ」または軍病院に関する潜在的なデータなど、国家安全保障に関連するデータを対象とします。多国籍企業が中国の国家安全保障に関連する非公開の機密情報を知った場合、このデータを中国企業の外部、特に国境を越えて共有することは、新しい反スパイオネージ法に関わる可能性があります。
また、一般的に、中国の医療従事者は政府関係者であることも注目すべき点です。腐敗防止に関するリスクもあり得るため、強固なポリシーと行動の監視が必要です。サンプルの管理、ラボ、検査センター、サプライヤーの担当者と第三者とのやりとりも重要な考慮事項です。
新興企業にとってのもう一つの問題は、株式が規制されており、国家外国為替管理局（SAFE）への申請と承認が必要だということです。会社が上場する前や、エクイティプランがSAFEに申請・承認されない場合、中国国民や中国企業の従業員にエクイティを付与する効果的で法的な強制力を持つ方法はありません。
米国における資産保護の中心は、3つの主要なツールを効果的に使用することです：
発明譲渡契約は、雇用関係やコンサルティング関係の中で従業員やコンサルタントが創作した発明に対して、雇用主に一定の権利を与える法的契約です。これには、先行発明と将来の発明の詳細な開示、所有権の「譲渡」（法的移転）の詳細を含む将来の発明の定義、特許手続への協力が求められます。
従業員やコンサルタントは、雇用や雇用の条件として、発明譲渡契約書に署名することを要求されることがあります。しかしながら州によっては雇用者が従業員に対して権利放棄を要求できる範囲を制限しています。例えばカリフォルニア州、デラウェア州、イリノイ州、カンザス州、ミネソタ州、ノースカロライナ州、ワシントン州では発明が雇用者の資源の使用に依存せず従業員の私的な時間に成されたものである限り、権利放棄の対象から免除されます。
例えば、カリフォルニア州、デラウェア州、イリノイ州、カンザス州、ミネソタ州、ノースカロライナ州、ワシントン州では、発明が雇用者の資源の使用に依存せず、従業員の私的な時間に作成された場合に限り、雇用者が従業員に権利放棄を要求できる範囲を制限しています。
これは法的拘束力のある契約であり、当事者は定められた期間、機密を保持することを要求されます。機密保持契約を締結した場合でも、パスワードの使用、知る必要のあるアクセス権の設定、制限付きUSBメモリの使用など、機密情報を保護するための配慮が必要です。
勧誘禁止
これは、従業員やコンサルタントが、関係終了後一定期間、競合する企業の利益のために従業員や顧客を勧誘しないことに同意して署名する法的契約です。これらの契約により、従業員や顧客の勧誘を制限することができます。強制力を持つためには、勧誘禁止の範囲と期間が合理的であり、正当な事業利益を保護するために調整されている必要があります。
これは、従業員やコンサルタントが、関係終了後、指定された期間、競合他社で働くために競合するビジネスを開始しないことに同意して署名する法的な契約です。連邦取引委員会は、競業避止義務を禁止する規則を提案しました。広義には、「労働者」または「有給・無給を問わず、雇用主のために働く者」との不競争を禁止し、明示的な不競争と事実上の不競争に適用されるルールです。また、「実質的な所有者」（事業の25％以上を所有する者と定義される）に適用される競業避止義務については、労働者に通知して既存の競業避止義務を取り消す必要があります（唯一の例外は、事業の売却に関連した場合です）。
新興ライフサイエンス企業に影響を与える雇用法上の問題について、こちらのウェビナーで詳しく解説しています。雇用法の道案内：新興企業のためのエッセンシャルガイド本ウェビナーはアジア ライフサイエンス ウェビナーシリーズ 2023の一部です。