Die Coronavirus-Pandemie (COVID-19-Pandemie) stellt eine Herausforderung für Menschen, Volkswirtschaften und Regierungen weltweit dar. Dieser LawFlash erörtert die Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffenden Maßnahmen, die die Bundesrepublik Deutschland ergriffen hat bzw. derzeit ergreift, um dieser Herausforderung zu begegnen. Die Situation ist dynamisch und sollte eingehend beobachtet werden.
Die Maßnahmen des Bundes zur Bewältigung der einzigartigen Herausforderungen der COVID-19-Pandemie sind vielfältig. Sie betreffen so unterschiedliche Bereiche wie Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Sozialleistungen und Betriebsräte. Obwohl manche Gesetzgebungsverfahren, von der Einbringung des Gesetzentwurfs ins Parlament bis zur Verkündung im Bundesgesetzblatt, so kurz waren wie selten zuvor (nur drei Tage in einem Fall), sind die Verfahren für einige der im Folgenden erörterten Änderungen noch nicht abgeschlossen. Es ist in gewisser Weise charakteristisch für staatliches Handeln in diesen Zeiten, dass die Gesetzgebung, manchmal mit Rückwirkung, oft regierungsamtlichen Verlautbarungen folgt und nicht umgekehrt, wie es normalerweise zu erwarten wäre.
Um Beschäftigte vor Ansteckungen mit dem Coronavirus zu schützen, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16. April 2020 allgemeine Arbeitsschutzstandards veröffentlicht. Zweck dieser Standards ist es u.a., den Beschäftigten hinreichende Sicherheit für die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu geben, der Wirtschaft eine Rückkehr zur Normalität zu ermöglichen und zugleich die Infektionen auf einem Niveau zu halten, das das Gesundheitswesen nicht überfordert. Die Standards verlangen von Arbeitgebern ein umfassendes Konzept mit zeitweiligen zusätzlichen Schutzmaßnahmen gegen Infektionen, einschließlich spezifischer organisatorischer, technischer, und personenbezogener Maßnahmen. Wesentliche Inhalte sind:
Die Berufsgenossenschaften haben zahlreiche zusätzliche branchenspezifische Standards aufgestellt, die weitere detaillierte Handlungsempfehlungen zu den Schutzmaßnahmen enthalten, die Arbeitgeber in der jeweiligen Branche für ihre Beschäftigten vorsehen müssen.
Aufgrund eines Gesetzes vom 27. März 2020 gestattet es eine Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 7. April 2020 Arbeitgebern in bestimmten Schlüsselsektoren der Wirtschaft, ihre Arbeitnehmer in der Zeit vom 10. April bis zum 30. Juni 2020 länger arbeiten zu lassen, als dies sonst nach dem Arbeitszeitgesetz möglich wäre. Die maximale werktägliche Arbeitszeit darf von zehn auf zwölf Stunden erhöht werden, und die wöchentliche Arbeitszeit darf in dringenden Ausnahmefällen die normale Höchstdauer von 60 Stunden überschreiten, stets vorausgesetzt, dass die Erhöhung nicht durch ordnungsgemäßes Personalmanagement vermieden werden kann und dass sie wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens, der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung mit existenziellen Gütern notwendig ist. Das Erfordernis, dass eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten bzw. 24 Wochen nicht überschritten werden darf, bleibt unberührt. Unter denselben Voraussetzungen darf die vorgeschriebene Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen von normalerweise elf auf neun Stunden verkürzt werden. Die Verordnung gilt für die Herstellung und den Vertrieb von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln, Medizinprodukten, Produkten zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie sowie von entsprechenden Rohstoffen und Vorprodukten, medizinische Behandlung und Pflege, Rettungsdienste und Feuerwehr, Polizei, Gerichte und Behörden, Energie- und Wasserversorgung, Abfall- und Abwasserentsorgung, Landwirtschaft, Geld- und Werttransporte, und Apotheken. Arbeiten in diesen Sektoren dürfen auch an Sonn- und Feiertagen ausgeführt werden, sofern sie nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
Arbeitgeber können diese zusätzliche Flexibilität auf der Grundlage von Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen oder aufgrund von Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern nutzen, vorbehaltlich einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat (soweit vorhanden). Die Verordnung befasst sich nicht mit der Vergütung von Überstunden, welche weiterhin durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge geregelt wird. Sofern nicht anders vereinbart, wird jede zusätzliche Arbeitsstunde ebenso vergütet wie jede normale Arbeitsstunde.
Die Länder haben bestehende Regelungsbefugnisse im Arbeitszeitgesetz genutzt, um weitere Ausnahmen zu den normalen Arbeitszeitbeschränkungen zu regeln. Deren Reichweite variiert erheblich.
Kurzarbeit ist ein etabliertes Mittel, um einer zeitweiligen wirtschaftlichen Abwärtsbewegung zu begegnen. Es ermöglicht Arbeitgebern, Personalkosten zu senken und Arbeitsverhältnisse zu erhalten. Kurzarbeit hat sich während der Finanzkrise 2008/2009 als sehr nützlich erwiesen und ist derzeit das Mittel der Wahl für Arbeitgeber zur Begrenzung der wirtschaftlichen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie. Zwischen dem 1. März und dem 26. April 2020 hat die Bundesagentur für Arbeit ca. 751.000 Kurzarbeitsanzeigen von Arbeitgebern erhalten, welche 10,1 Millionen Arbeitnehmer betreffen. Diese Arbeitnehmerzahl ist mehr als dreimal so hoch wie die Zahl für das gesamte Jahr 2009.
Sofern Arbeitgeber in Reaktion auf einen Arbeitsausfall, der vorübergehend und unvermeidbar ist und auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, mit ihrem Betriebsrat oder, wo ein solcher nicht besteht, ihren Arbeitnehmern vereinbaren, die Arbeitszeit und dementsprechend das Arbeitsentgelt für – normalerweise – mindestens ein Drittel der im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer auf weniger als 90 % der Normalstunden und des normalen Entgelts zu senken, leistet die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld an die betroffenen Arbeitnehmer. Das Kurzarbeitergeld beträgt normalerweise 60 % bzw., wenn der Arbeitnehmer ein steuerlich zu berücksichtigendes Kind hat, 67 % des Nettoentgeltverlusts, der sich aus der Reduzierung der Arbeitszeit ergibt, begrenzt auf ein zugrunde liegendes Bruttoentgelt von maximal 6.900 € monatlich. Wie die meisten Leistungen der Bundesagentur für Arbeit wird auch diese Leistung primär durch monatliche Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge finanziert. Der Beitrag für 2020 beträgt 2,4 % des Entgelts, welche zu gleichen Teilen vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen werden, höchstens jedoch 165,60 € monatlich.
Aufgrund eines Gesetzes vom 13. März 2020 hat eine Verordnung der Bundesregierung vom 25. März 2020 einige erste Änderungen am System der Kurzarbeit vorgenommen, und zwar für die Zeit vom 1. März bis zum 31. Dezember 2020. Die Verordnung hat Leistungen bei Kurzarbeit in vier Punkten erweitert:
Die Voraussetzungen, dass Arbeitnehmer bereits genehmigten Urlaub nehmen und in gewissen Grenzen Arbeitszeitguthaben abbauen müssen, um Kurzarbeit zu vermeiden, hat die Verordnung unberührt gelassen.
Eine weitere Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16. April 2020, die vom 31. Januar bis zum 31. Dezember 2020 gilt, hat die Höchstdauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, deren Anspruch bis zum 31. Dezember 2019 entstanden ist, von den üblichen 12 Monaten auf 21 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2020, verlängert. Ziel dieser Verlängerung ist es zu vermeiden, dass Arbeitgeber, die schon 2019 Kurzarbeit genutzt haben, gezwungen sind, diese inmitten der COVID-19-Pandemie zu beenden und infolge dessen Arbeitnehmer entlassen müssen.
Am 29. April 2020 hat die Bundesregierung einen weiteren Gesetzentwurf beschlossen, um das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer zu erhöhen, deren Arbeitszeit und dementsprechend auch deren Arbeitsentgelt um mindestens 50 % reduziert werden. Anstatt 60 % soll der Prozentsatz ab dem vierten Monat des Bezugs von Kurzarbeitergeld 70 % und ab dem siebten Bezugsmonat 80 % betragen. Für Arbeitnehmer mit einem steuerlich zu berücksichtigenden Kind sollen die Prozentsätze auf 77 % bzw. 87 % steigen. Monate vor März 2020 bleiben hierbei außer Betracht. Die höheren Prozentsätze sollen bis zum 31. Dezember 2020 gelten. Mittelbar wirken sie sich zugunsten von Arbeitgebern aus, die vereinbart haben oder künftig noch vereinbaren werden, Aufstockungszahlungen an ihre Arbeitnehmer zu leisten, die den nach Berücksichtigung des Entgelts für die verbleibende Arbeit und des Kurzarbeitergeldes verbleibenden Verlust ganz oder teilweise ausgleichen. Die Kosten solcher Aufstockungszahlungen für Arbeitgeber reduzieren sich entsprechend. Solche Aufstockungszahlungen anzubieten kann dabei helfen, die Zustimmung der Arbeitnehmer bzw. des Betriebsrats zu erlangen. Die Bundesagentur für Arbeit hat bestätigt, dass Arbeitgeber Aufstockungszahlungen vereinbaren können, die sich zusammen mit dem Entgelt für die verbleibende Arbeit und dem Kurzarbeitergeld auf 100 % des Nettoentgelts der Arbeitnehmer belaufen, ohne dass die Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Kurzarbeitergeld verlieren.
Weitere Informationen zur Kurzarbeit enthalten die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf seiner Webseite veröffentlichten Fragen und Antworten.
Mit Wirkung zum 30. März 2020 wurde eine neue Sozialleistung für Arbeitnehmer mit Schul- oder Kindergartenkindern eingeführt, die von der vorübergehenden Schließung von Schulen bzw. Kinderbetreuungseinrichtungen betroffen sind, welche die zuständigen Behörden zur Verhinderung der Ausbreitung der COVID-19-Infektion angeordnet haben. Solche Schließungen von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen sind in ganz Deutschland erfolgt. Die neue Leistung ist für alle Arbeitnehmer mit einem Kind, das noch keine zwölf Jahre alt ist, oder mit einem behinderten und auf Hilfe angewiesenen Kind vorgesehen, die keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit haben, ihr Kind selbst betreuen, deshalb nicht arbeiten können und daher einen Verdienstausfall erleiden.
Anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeiten sind Kinderbetreuung durch den anderen Elternteil, Verwandte oder Freunde, Arbeit von zu Hause, wo möglich und zumutbar, sowie die Nutzung von Zeitguthaben. Die Leistung wird nicht gewährt für Zeiten, in denen Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen wegen der Schulferien ohnehin geschlossen sind. Sie wird für einen Zeitraum von höchstens sechs Wochen gezahlt und beträgt 67 % des Netto-Verdienstausfalls, maximal 2.016 € pro Monat. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Leistung an berechtigte Arbeitnehmer auszuzahlen und anschließend bei der zuständigen Behörde deren Erstattung zu beantragen. Die Leistung wird bis zum 31. Dezember 2020 gewährt. Sie wirkt sich mittelbar auch zugunsten von Arbeitgebern aus, da diese ansonsten möglicherweise verpflichtet gewesen wären, betroffene Arbeitnehmer weiter zu bezahlen, zumindest für einen anfänglichen Zeitraum von bis zu fünf Tagen.
Gemäß einem Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen vom 9. April 2020 sind Boni von bis zu 1.500 €, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zwischen dem 1. März und dem 31. Dezember 2020 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zahlen, steuerfrei. Dieser Steuervorteil soll eine Anerkennung für die besonderen Leistungen der Arbeitnehmer während der COVID-19-Pandemie sein.
Am 23. April 2020 hat der Bundestag befristeten Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes und anderer Arbeitnehmervertretungsgesetze zugestimmt, um in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Dezember 2020 die Nutzung von Video- und Telefonkonferenzen durch Betriebsräte und andere Arbeitnehmervertretungen zu ermöglichen. Derzeit verlangen diese Gesetze von Betriebsräten und anderen Arbeitnehmervertretern, Beschlüsse unter Anwesenden zu fassen, was während der COVID-19-Pandemie offensichtlich nicht ideal ist. Beschlüsse, die nicht unter Anwesenden gefasst werden, können vor Gericht angefochten werden, z.B. durch einzelne Mitglieder des Betriebsrats. Davon sind auch Arbeitgeber betroffen, denn alle Maßnahmen, für die die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist, z.B. eine Vereinbarung über Kurzarbeit (s.o.), bedürfen zu ihrer Durchsetzbarkeit eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses.
Der Bundesminister für Arbeit und Soziales hat dieses Thema zunächst in einem Brief vom 20. März 2020 angesprochen, in dem er an Arbeitgeber und Betriebsräte appelliert hat, verantwortungsvoll von Video- und Telefonkonferenzen Gebrauch zu machen. Da die Auslegung von Gesetzen jedoch letztlich Sache der Gerichte ist, waren zusätzliche Schritte erforderlich, um Rechtssicherheit zu schaffen. Der Gesetzentwurf verlangt, dass Video- und Telefonkonferenzen, z.B. WebEx- oder Skype-Meetings, nur genutzt werden, wenn die Vertraulichkeit gewährleistet ist, und dass keine Aufzeichnungen erfolgen. Mit denselben Einschränkungen können Video- und Telefonkonferenzen auch für nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderliche Betriebsversammlungen bzw. für diese ersetzende Abteilungsversammlungen genutzt werden. Der Gesetzentwurf liegt nun beim Bundesrat, der ihm voraussichtlich in seiner nächsten Sitzung am 15. Mai 2020 zustimmen wird. Während die Nutzung von Video- und Telefonkonferenzen durch Betriebsräte grundsätzlich zu begrüßen ist, erschwert die Befristung der Gesetzesänderungen bis Ende 2020 die Argumentation, dass bereits das geltende Recht die Nutzung dieser Technik erlaubt. Es ist zu bedauern, dass der Gesetzentwurf es nicht den Betriebsräten überlässt, ohne zeitliche Begrenzung selbst darüber zu entscheiden, ob und unter welchen Umständen sie Video- und Telefonkonferenzen nutzen.
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